070 | 管中窥豹之从面试看企业文化:Facebook

070 | 管中窥豹之从面试看企业文化:Facebook

朗读人:秭明    07′09′′ | 3.28M

从市值来看,Facebook 是近年来仅次于谷歌的,在硅谷成长起来的大公司。作为一家新兴的互联网公司,它牢牢占据了社交网络的头把交椅。而从面试形式上来看,Facebook 有模仿谷歌的痕迹;但是在模仿的前提下,也有它自己的特色。

那么我们先来看一下 Facebook 是如何面试的。总体上它和谷歌非常像,首先是电话面试,一般一到两轮;如果过了的话,就可以进行现场(Onsite)面试。Facebook 的现场面试大概是这样一个过程:一般有四轮,第一轮是企业文化的面试外加编程考核,之后看面试者的经验,通常会有两轮的编程题和一轮的系统设计题。

Facebook 面试结束以后,每个面试官也需要准备一个“包裹”递交到 HR 手中。这个“包裹”也和谷歌类似,但是不需要像谷歌那么详细。如果 HR 看到大部分面试官都表示“Hire”的话,整个面试材料就会被交给招聘委员会。招聘委员会确定之后,会给出“招聘”“不招聘”或者“加面”三个选项。

委员会决定后,也同样需要公司副总裁去审批的。这个过程里也会发生 Offer 出现变化的情况,但是 Facebook 里副总裁做出更改的概率相对低一些。

Facebook 一个有别于谷歌的重要变化是,并不存在所谓的队伍匹配过程。招过来的所有人,会进入一个轮岗期,之后就可以自由选择自己要加入的队伍了。

这个过程可以说是相对于谷歌的创新。而且,这个创新举动被不少公司借鉴了,比如说著名的 Airbnb。当然,因为不存在着所谓队伍匹配的过程,也就不存在“有条件的招聘”这一类型了。这一点改变对候选人其实是有利的,因为所有人只要招进来就一视同仁了,不存在着二次挑选的问题。

Facebook 相对于谷歌面试最大的不同,其实体现在编程面试这个环节里。在谷歌,所有面试主要是挑战人的智商。说白了,谷歌是真正希望招到聪明的人,所以如果一道面试题被泄露出去,谷歌内部的题库会明确标注此题不可用。谷歌本身是刷题行为的反对者。

然而,对于时下非常流行的面试靠刷题的文化,Facebook 不仅不反对,反而是支持的。在 Facebook 里面用来面试的题目,基本上都是网上大家用来刷题的原题。

不仅仅如此,在 Facebook,如果你在 45 分钟内只能写出一道无 Bug 的题来,那就是不合格的;如果 45 分钟内包括聊天,还能写出两道题,那就差不多了;要是能写出三道题,那就是 Facebook 超级喜欢的好员工了。

在 Facebook,哪怕你告诉面试官你是刷题刷出来的,无所谓,重要的是你能连续答对多少题。这是一个速度与熟练度的比拼,而不是一个智商和技艺的比拼。就是这样一个简单的变化,让 Facebook 和谷歌的面试形似而神不似。

那不刷题意味着什么呢?因为面试题目其实相当难,如果毫无准备的话,大部分人其实写出一题无 Bug 就基本上是不可能的了,更何况要两到三题。谷歌面试一般只有一道题,可能会很难,但牛人完全不需要准备也可以面试过去。一旦题目数量增长到两到三题,那么不刷题是不可能的。所以对于绝大部分人来说,刷题,并且把题刷熟练,是进 Facebook 的唯一选择。

但是我们知道仅仅靠刷题选出来的人,并不一定是最聪明的工程师。所以 Facebook 和谷歌在选人方式上的不同,代表着 Facebook 并不是要选出最聪明的人。但是能够刷熟几百题并且能够迅速做出来的人,不一定是最聪明的,但一定是既勤奋又有很多时间去刷题的。

所以从刷题的好坏来决定是不是录用一个人,反映了 Facebook 招人里面两条非常重要的筛选原则:人勤奋,有足够多的时间刷题(或者“工作”)。

从 Facebook 的实际工作强度,和相对于其他公司更严格的考评体系来看,也反映了 Facebook 用人的准则。Facebook 的考评分 7 档,一个季度考评一次。其中最高档的奖金和最低档的差距非常大,前者可以是工资的好几倍,后者是 0。连续两次考评不合格的会被解职。而一般公司一年会有一次正式的考评,在半年的时候会有一次简单的非正式年中考评。

Facebook 更具特色的是,考评的好坏,有一项指标就是写的代码数量。也就是说,多写了程序的,总是要比少写程序的人得分更高。所以很多 Facebook 的员工,基本上一年四季,一周七天,一天 10 多个小时地工作。这种工作方式,不太像国外成熟的互联网软件公司,更像国内的成熟的互联网软件公司。

这种方式的好处是公司效率很高,产品迭代很快,整个公司整体的进化速度也非常具有竞争力。而这种方式的坏处当然也是非常明显的。对比谷歌和微软等公司,公司员工的工作和生活之间的平衡大大地向工作倾斜了。这让 Facebook 在硅谷企业里多少显得有些另类。

美国企业可能更讲究工作和生活的平衡,而中国企业则更讲究效率一些。到底是慢工出细活好,还是努力奋斗快糙猛强,是说不太清楚的。像谷歌这样的,做事情做得非常的细致深入,也可以成为一家改变世界的公司;像 Facebook 这样,以效率著称的,则在每次风口浪尖上很容易高效地转型。

当然 Facebook 的这种招聘方式和考核方式,也导致进入 Facebook 的人在年龄层次上有一个鲜明的特点。Facebook 的员工普遍年纪较轻,管理层也如此。这是可以理解的,人年纪大了以后总是有家庭有孩子,而年轻的时候更容易去拼搏,可以更长时间地工作。

所以在年轻的时候,进入 Facebook 这样的公司,通过拼搏赚更多的钱,积累更多的经验,之后无论是创业还是去更稳定的公司,已经成为了现在湾区以 Facebook 为首的很多新互联网独角兽公司内员工的普遍想法。

不仅仅如此,在选人机制上,Facebook 相比谷歌更受后起的互联网创业企业(比如 Uber、AirBnb 等)独角兽的认可。在湾区,现在创业企业里雇员的平均年龄,普遍要偏低一些。这也对年纪相对大一些的互联网软件开发人员的就职,提出了新的挑战。

我们知道勤奋和有很多时间工作与年龄其实没有必然的联系。但是我们也知道,勤奋和有很多时间工作,年轻人更容易做到。所以一直以来就有一种声音,Facebook 的面试方式,实际上是企业倾向于使用年轻人的一种策略。而这种策略和做法,一直都有一定的市场。

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精选留言

  • Silence
    这几篇都是讲国外的公司,感觉对于很多人来说都只能看看
    2018-03-14
  • 黄晶
    谢谢分享,对facebook怎么开展新员工的培训和轮岗工作也充满了好奇!
    2018-03-14