068 | 管中窥豹之从面试看企业文化:谷歌

068 | 管中窥豹之从面试看企业文化:谷歌

朗读人:秭明    08′54′′ | 4.08M

今天让我们把目光从西雅图转向湾区。在硅谷十余年的新兴企业里,谷歌无疑属于最早一批,也是最具有代表性的一个。这批企业实行的面试方式,或多或少都是“谷歌系”,或者照搬,或者是改良版。

因此,通过理解谷歌的面试方式,以及谷歌面试方式里面反映出来的企业文化,不仅仅对于我们了解谷歌很有意义,对了解谷歌之外的其他湾区企业同样有意义。那么,现在就一起了解谷歌面试和它揭示的谷歌企业文化吧。

谷歌的面试方式和微软、亚马逊的大不相同,主要体现在面试者和做决定发不发 Offer 的人之间是分离的。

与其他公司一样,谷歌也是先进行一到两轮的电话面试,然后再进行五轮的现场面试。

在谷歌,现场(Onsite)面试可能是做系统设计也可能是编程。谷歌内部有一个极其巨大的面试题库,其中包罗万象,题目众多,多到即使是谷歌内部的人也不一定能看完。此外,面试官也经常准备自己独有的面试题,而不从题库拿题。

谷歌面试的特点,简单说就是“非常难”,而且变化多端。有时候题目不但难,还很新颖,所以面试者必须足够聪明,否则在谷歌这种面试环节下,基本上没有可能成功。网上就有过业界著名开源软件的作者、公认的领域内辨识度很高、水平很牛的人去谷歌面试,然后被 pass 的例子。

谷歌的每个面试官在面试完后要准备一个面试评价报告,这个评价报告里会有整个面试非常详尽的流程,包括面试了什么题目、面试者在白板上写的程序具体是什么样的、面试者和面试官是如何交流的。这个报告很长,很多时候其撰写时间甚至比面试时间还长。每个面试官可以从“非常不想招”到“非常想招”这样的角度为面试者打分,具体分 5 等:非常不想、不想、中立、想、非常想。

5 轮面试官的面试和评价都是独立的。这个过程里面,当 5 份“包裹”被送到 HR 手中时,HR 基本上可以根据分数来决定到底要不要将“包裹”送去一个叫作委员会的地方。委员会是谷歌评价面试者的场所,在这里公司委员会成员定期开会,就每个面试者的这些“包裹”进行讨论,决定是不是要进入下一步。

委员会通常做出几种决定:招、不招、加面,或者“有条件的招”。招、不招、加面都好理解,“有条件的招”则涉及谷歌整个招聘流程里的另一个程序,我等下详细解释。

委员会做出决定的因素很多,包括面试者的面试表现,从什么学校毕业、是不是 PhD 等背景情况,以及有没有专长等,还有公司现在招人是有很多的预算还是没有。到后来,因为保证女性以及特定种族需要占足够多的比例的需要,这个人是男性还是女性,是什么种族,都有可能成为考量的因素。

如果一个面试者不止一次来面过谷歌,那么不仅仅这次面试的表现,过往面试的表现也同样会被考量。我就听说过有一次面试表现很好,但是过往面试表现很差的例子,那位面试者最后被加面了两轮编程,最终被拒。

委员会的决定并不是终审。这个决定还会送给公司的资深副总裁,早年的时候还不是资深副总裁,而是递交谷歌的两个创始人之一亲自审阅每个 Offer。在这里,资深副总裁有权力改变委员会的决定,不招的可以招,招的可以不招。

如果说最后的结果是“招”或者“有条件的招”,那么会进入下一个环节。这个环节叫作“队伍匹配”。简单来说,所有候选者都会被放入一个内部的资料库,而那些需要招人的经理们则可以查看这个资料库,对候选者发出邀请。这种邀请包括了招人的经理再度和候选者聊天,然后确定兴趣的过程。

在这个过程里,有些人有多个队伍喜欢,所以自然也就有了选择权,有些人只有一个队伍喜欢,当然面试者可以等待合适的机会。“有条件的招”和“招”的区别在这个地方体现出来了,招的人可以慢慢匹配下去,谷歌有足够的耐心给很久的时间。

“有条件的招”的人,会给一个固定期限,比如说两到三个月,或者是到某年年底之类的。这个时间段内没有队伍要这个人,或者这个人挑三拣四的话,那发出去的 Offer 就作废了。

谷歌的面试是一个非常难的过程,难到什么程度呢?有个小道消息说,大约一万份简历里面,能招进去一个人。谷歌的面试也方方面面体现出了“难”,而我们要谈的“难”还体现在另外一个方面。如果谷歌的员工在离开后再次入职,只要级别不变,不需要再次面试,但是谷歌早就过了大规模扩张期。近几年来创业潮回落,而谷歌的待遇优良,每年都有很多谷歌前员工回谷歌,占用了不少招聘名额,这就导致了非谷歌前员工的名额进一步减少。

** 另外一方面,谷歌有着比其他公司更为苛刻的面试失败后的惩罚措施。** 和其他公司一样,一个人如果面试谷歌失败,也需要经历所谓的冷冻期,这个冷冻期一般是一年。和其他公司不同的是,如果一个人现场面试谷歌 3 次,而这 3 次都失败了,谷歌会终身禁止这个人面试相同或者类似的职位。

是不是有例外,我想可能还是有的。毕竟如果一个人真的足够优秀,成为业界翘楚,而谷歌又缺乏这样的人才,咸鱼可以翻身;然而大部分的人,一旦三次失败以后,以前那些 LinkedIn 上和蔼可亲又有耐心的谷歌招聘人员将销声匿迹。如果你给谷歌网站投简历,10 分钟以后自动拒你,这就是谷歌。

从谷歌的面试,我们可以看到这个企业的什么特点呢?

  • 首先,这个企业只要最优秀的人,整个面试过程就是为了招聘到最优秀的人所设计的。如果一个人能够过五关斩六将过了那么多轮,怎么样都不可能太差,所以“优秀”就是谷歌员工的代名词。


    据说早年,谷歌不但要看面试表现,还要看本科院校,以及高中升本科时各科考试成绩等等方面;而三次面试以后,你有可能终身失去面试谷歌的机会,简而言之就是三次以后可以断定这个人“不优秀”,谷歌没必要再浪费时间精力了。

  • 其次,谷歌的面试流程,是为了优化谷歌自己的利益。至于对于面试者是不是公平,那就不重要了。这句话怎么理解呢? 我用一个说法来举例吧。因为谷歌面试的难度和随机性,即使最聪明的人也不能保证不被 pass。已经进入谷歌的人,如果让他们重新走一遍面试流程的话,恐怕很大一部分是极有可能会挂掉的。


    但是回过头来看,连这样难度和随机性的面试流程都能够通过,说明这个人肯定足够优秀。否则,运气需要多好,才能让一个人在如此严苛的面试里蒙混过关呢。当然,“命好”同样是人“优秀”的一部分。

所以我们可以这样说,也许有无数多优秀的人被 pass 掉了,但是能够过关的,几乎不可能不优秀。这就是谷歌企业文化里面非常重要的一部分。

** 那么这些优秀的人被招进去,是不是都干着优秀的人应该干的活呢?** 这也未必,我想很多时候,这些人干的活也许不需要那么优秀的人去做;但是没关系,谷歌还是要招这样的人。

面试的队伍匹配过程也体现了谷歌对公司利益的优化。那些不是特别优秀的人,估计只有那么几个队伍会看上。从结果来看,为了进谷歌,这些人只能去做公司需要,自己却未必那么喜欢的项目了。

谷歌可以这样去招人是有一个大前提的。这个大前提是在可以大量得罪优秀人才的面试规则下,依然有无数多的优秀人才愿意前赴后继去谷歌面试和工作。

这个前提靠的是什么?谷歌这方面特别实在,特简单,就是:钱多。只要谷歌给的薪水足够高,那么就会源源不断地有人去投身谷歌。

实话实说,在薪水方面谷歌的确非常大方,与微软、亚马逊自然是不可同日而语。我想只要谷歌可以一直这样发钱发下去,那么谷歌这种万中挑一、队伍匹配、3 次挂掉之后终身禁面的苛刻面试流程,就一定会有它的存在空间。毕竟,没有人和钱过不去。

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