066 | 管中窥豹之从面试看企业文化:微软

066 | 管中窥豹之从面试看企业文化:微软

朗读人:秭明    09′08′′ | 4.18M

窥一斑而知全豹。对于一个企业来说,能够为大众所知,展现给公众的东西总是有限的;然而这种有限的展示所暴露出来的,往往是一些非常深刻而意义深远的企业文化。今天,我带你从企业的面试这个环节,来分析一下北美互联网公司的企业文化。

今天的主角是微软。微软成立 30 余年,已经是世界上最为知名的软件开发公司了。尤其是在新 CEO 萨提亚的带领下,它成功实现了从软件开发公司向云计算公司的转型,焕发出了第二春。与此同时,微软有着深厚的技术积累和底蕴,在新出现的人工智能浪潮里自然也不甘落后。

研究这样一个有着历史积淀,取得了无数成就,又一度彷徨不知何去何从,最后成功转型的公司,注定会很复杂。但是,微软的面试流程可以用来揭示这个企业里一些本质的东西。

和大部分互联网公司一样,微软的面试分电面和现场面试两种。电面就是指电话面试,然后利用互联网的便捷性,在共享白板上让面试者做一道面试题。微软通常只有一轮电面,后面直接进入现场面试阶段,或者整个面试就此结束。微软的电面并无特色可言,我就不展开说了。

我着重说一下微软的现场面试,因为它透露着浓厚的微软特色。除去人力资源不算,一个面试者通常会见 3~5 个面试官。之所以是个不定数,这取决于面试者的表现。如果前 4 轮面试里面有 3 个人拒了,面试者就不会见到第 5 个面试官。

在 5 个面试官里,最后一个面试官很特殊,他这一面可以理解为终极面试。微软能够做终极面试的人不多,因为这需要在公司内部获得一个特殊资格,这个资格在微软还有个正式名称,叫作 As Appropriate,简称 AA。我不知道这个称呼中文怎么翻译合适,所以接下来我们姑且就简称为 AA 吧。

AA 面试官有代表微软的权利,也就是说他有决定权,可以决定这个人是招还是不招。当然有些 AA 面试官会综合考虑前面几位面试官的意见,讨论之后再做决定。

理论上来说,AA 面试官只要觉得这个人可以招,哪怕前面一堆人都说 Weak Hire 之类的话,也就无所谓了;反之,AA 面试官只要觉得这个人不可招,前面面试打分都非常高也没有什么意义。所以,AA 面试官就是“终极裁判”,一旦你进入了 AA 面试环节,那么前几轮面试官的意见也就不那么重要了。

那么,你可能会问了,其他面试官的作用是什么呢?主要有两个。

  • 一个是决定面试者能不能够见到 AA。AA 们可都是微软里面的大人物,时间非常宝贵,不是每个面试者都有机会见到的。微软的规定非常简单:前 4 个人里面有 3 个说了 No Hire,面试自动终止。
    另一个作用是为 AA 提供材料。这样 AA 就可以参考前面的面试情况,结合自己多年来的工作经验,以及公司的需要等等,去决定如何面试,以及怎么给 Offer。

  • 理解了 AA 这样一个角色之后,我们还要理解另外一点。在微软,不存在其他公司那样所谓的 General Hire。General Hire 是谷歌、Facebook 等硅谷新竞公司常用的方式。简单来说,这种面试,并不是为某个特定的职位招人,而是为全公司以统一的标准招纳合格的人才。

微软的招聘,AA 面试官通常就是一个组的大领导,而其他面试官要么是面试者的同事,要么是隔壁组的老王。微软招进来的,实际上也就是要和这个组一起干活的人。

更重要的一点是,通常来说 AA 面试官会安排其他的面试官。不仅仅是当天前几轮的面试官,之前电面的面试官,通常都是由 AA 面试官来安排的。当然现实里,有可能是 AA 面试官下面某个部门的小领导代表 AA 面试官来安排。

综上,微软的面试环节,其实代表了微软文化里面非常重要的几个特点。我来展开说一下。

一、自上而下的管理风格

第一个特点是微软典型的自上而下的管理风格。什么意思呢?就是领导需要对上级负责,不一定需要对下级负责。很多时候,对下级负责的主要原因,只是满足对上级负责的需要。

领导选择只对上级负责的原因,很大一部分是因为上级对自己的职业发展,以及自己获得公司里面享有特定权力的资格有着决定权。举例来说,AA 的资格表示可以代表微软招人,这个资格在微软内部是很重大的一项权益。但是,一个人要拿到 AA 的资格,在微软内部是一个非常漫长烦琐的过程,而且必须得到上级,乃至上级的上级的鼎力支持。

这个过程,首先是大领导需要开启一个培训计划,大领导需要在一个相当高的级别。这个培训计划被更高的级别批准以后,就会对要获得 AA 资格的申请人进行长达一年的培训和一系列的考核。

在这个考核过程里,要获取 AA 资格的人会实际上先需要在公司里已经带一个大团队,手下会有小领导汇报给他,同时这个人还会被专门配备导师从而获得专人辅导。这类导师,通常是在微软内部非常资深的,有多年大团队管理经验的人。在经过一年培训和一系列考核之后,候选人最终才有可能拿到这个权益。

但是,一个大领导之所以愿意花费这样大的力气去培训一个人,很多时候不仅仅是因为这个人有能力,更是因为这个人是自己人。因为具有了 AA 资格以后就有了很大的权力,所以大领导在让谁具有 AA 资格这件事情上,通常都比较谨慎。仅仅本人够牛还不行,候选人和大领导是不是一条心,也非常重要。

大家都希望从一个“阶级”跃迁到另外一个“阶级”,但是这种阶级的跨跃主要取决于上面的人怎么看。因此,一个领导对于下面的人怎么看自己,就不是多么注重了。除了要避开一些禁区,比如说性骚扰、歧视之类的事情,其他方面往往就有敷衍的成分。

比如说,在北美企业里,领导和员工往往每周有 30 分钟的一对一会议,简称 one:one。理论上讲,one:one 是领导和下属交流的重要时间,领导应该要花很多时间和他手下的人一个一个的 one:one。但是实际上来说,你和大领导的 one:one 印象很可能就是:大领导其实根本不在乎你。无论你做得好或者不好,都不在他的视线范围内。他只是需要完成公司给予的、必须要有的 one:one 而已。

二、领导者极大的自由裁量权

第二个特点是在一定的级别和一定的资格下,领导有着无限大的自由裁量权。微软将这种放权发挥到了极致:一个项目一旦指定了负责人,那么这个负责人对于所负责项目在人事、资源等等的分配上,拥有极大的决策权。

这种权力在 AA 资格上的体现,就是微软很多地方都有典型的“任人唯亲”现象,有 AA 资格的“老板”,周围往往有很多的朋友和以前的下属。一个项目被抢下来,或者有 AA 资格的领导去了一个重要的新岗位,就需要招人了。在招聘的时候,他完全可以安排一个面试流程,顺利地让朋友通过面试见到自己,最后批下来。

久而久之,微软内部就形成了“一个圈子加一个圈子”的格局。每个牛人占据了一块地盘,然后就可以随心所欲地招聘自己喜欢的人,“面试的公平公正”在微软里面就被挤压了。

所以到微软找工作,要找到合适的、具有发挥空间的位置,你的领导到底和你是不是一个圈子的,你的领导愿不愿意挺你,非常重要。

如果这些都没有的话,那么在微软里面的发展空间会非常有限,无法成为公司里面重要的人。

在这样的环境下,在微软里面滋生出了无数个大大小小的团体。这种团体的领袖当然是那些有资格决定别人命运的人,而团体下面的各种人,或者是干活水平牛的,或者是和领导们关系不错的。还有在团体之外的人,往往就是干活很多,水平也不错,升级却很慢的。

综上所述,微软的招聘过程是自成体系很有特色的。在微软里面,具有 AA 资格的人有代表公司决定是否聘用的最终决定权。这套制度导致微软形成了一种自上而下的管理模式,领导主要对上级负责。而具备一定资格的领导人,在微软里面有着非常大的自由裁量权,进而导致微软内部小团体滋生的局面。

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精选留言

  • 黄晶
    后续会介绍google和facebook怎么做general hiring嘛?
    2018-03-05
    作者回复

    会有谷歌和Facebook的

    2018-03-05